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导致招聘失败的4大类原因

2008/10/15 14:33:00 1324

 

将人力资源各模块的工作做好都不容易,但做好招聘模块最不容易。理由是:做其他模块涉及的大多是企业内部的要素,比较容易了解,相对容易掌控。唯有招聘,尤其是外部招聘,涉及到企业外部的要素较多且多有变数,做好很难。

    总结招聘成功的经验和规律,是提高招聘水平的好方法。从失败的角度探讨招聘,也是追求招聘成功规律的一条路径。定义招聘失败的含义,将招聘失败现象进行分类,做招聘失败原因的分析,通过原因分析找出招聘改进办法,既可以提高招聘的成功率,也能提高招聘水平,一举两得。

    什么叫招聘失败?从狭义上说,在既定时间内没有给企业聘请到需要的员工,就是招聘失败,就像生产部没有完成生产计划,销售部没有完成销售计划一样。从广义上说,员工虽然入职了,但聘请到的员工不合适,中、短期内员工大量流失,也叫招聘失败。

    招聘失败从不同角度可以划分出很多类型,常见的有以下十种:

    第一种是在既定的时间内找不到招聘的人选,因为某类人才稀缺,一个人选都找不到;

    第二种是找到了人选,但因为联系方法不当、沟通态度不妥等原因人选没有来;

    第三种是人选参加了面试,但由于招聘主管的态度、考核方法等原因,应聘人感觉不好而放弃了应聘;

    第四种是应聘人选合适也想加入公司,但由于招聘主管识人能力和偏好问题,有眼不识金镶玉,与千里马失之交臂;

    第五种是因招聘主管识人发生误断、考核流程有缺陷等原因,招进了素质、能力等方面不合适的人;

    第六种是招聘主管对应聘人情况了解不全面,比如有的人选是应急式应聘、过渡式应聘、盲目式应聘等,将这样的人选聘请进公司也是失败;

    第七种是招聘标准定位出现问题,脱离企业用人实际,大批招进后短期又大批流失。比如企业没有条件用应届生,没有条件用跨行业人才,却想象化招聘,结果导致失败;

    第八种是招聘主管求才心切,热情地将应聘人忽悠进了公司,没有将企业的情况全面真实地介绍给应聘人,应聘人清楚公司实际情况后,在短期内就提出了辞职;

    第九种是招聘主管过分求贤若渴,忽视企业发展平台的规模,聘请来的人大才小用,能力施展空间不够,导致应聘人在企业工作时间过短,招聘失败;

    第十种是招聘主管忽视了企业文化的软性要求与应聘人的匹配,特别是忽视老板与经理人在性格、风格,特别是价值观方面的趋同,也会导致两者间在工作中产生不能调和的矛盾,以经理人离去而宣布招聘失败;另外一类比较特殊,就是企业在发展决策上失误,项目上马比较草率,进展不顺利很快又撤销该项目,裁撤项目机构,遣散不久前才招聘来的员工,导致招聘失败。

    如果从招聘时间段上划分,招聘失败大概可以分为面试前的失败,面试过程中的失败,实习期内的失败,转正后短期离职的失败。一般来说,员工能在企业顺利工作三、五年后,企业与员工友好分开,就算是招聘成功了。如果员工能长期在企业工作,与企业共同发展与进步,这样的招聘更是成功中的成功了。

    导致招聘失败有太多的因素,甚至某个不起眼的失误,说错一句关键的话,都会导致招聘夭折。大概分析起来招聘大的败因有以下几类:第一类是招聘主管的态度、能力、经验等方面有缺陷。招聘是一个非常需要热情的工作,对招聘工作不热爱,对应聘人没有发自内心的热诚,绝对做不好招聘。国学大师王国维的三重境界说,对招聘同样适用。晏殊的《蝶恋花》,欧阳修的《蝶恋花》,辛稼轩的《青玉案》三首词中有三句广为人知的话:昨夜西风凋碧树。独上高楼,望尽天涯路衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔悴众里寻他千百度,蓦然回首,那人正在,灯火阑珊处。这三句话也绝好地描绘出招聘的不同情况和境界。

来源:九博人才网

新闻来源:九博人才网

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