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企业管理制度

哪些因素会影响招聘效果?

2018/9/18 17:39:00 3

一、招聘策略一成不变

多数企业在招聘同一岗位的时候,都会沿用以往的招聘渠道及招聘要求。是不是觉得这没什么问题?反正都是一样的岗位。 但实际上,不是每一个岗位的工作内容和人员的任职要求都是一成不变的,而且现在企业面对的求职群体也不一样,就拿求职者的要求来说,以往的求职者更重视工作保障和雇主品牌,而现在的求职者更青睐发展空间和工作时间。 所以,招聘策略必须根据公司业务发展,部门用人需求、求职群体的变化做相应调整。

二、过于重视从业经历

多数企业都希望招到“熟手”,可以立马上岗创效益,所以很多优秀的应聘人员往往因为简历上的工作经历就被淘汰掉,理由是“没有或者近期没有同行业同岗位的工作经历”。 录用有同行业同岗位工作经验的求职者固然是条捷径,但确实降低了招聘效率。HR以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳,但申请职位或从业经历不符合的求职者。

三、外行招内行

有些企业的招聘工作完全由人力资源部门主导并完成,虽然招聘工作应由HR主导,但不意味着用人部门可以置身事外。换句话说,由HR决定招进来的人,不一定满足用人部门的需求。 而且,如果用人部门不参与的话,那HR在面试的过程中,提出的问题往往跟招聘的职位有较大的出入,不仅让应聘者赶到茫然,同时还降低了自己的专业形象。这样,一些优秀的人才也因此而流失。 所以,HR不仅要与用人部门做充分的沟通,还要让用人部门参与招聘面试的过程。

四、对应聘者评价过于武断

面试过程中,HR往往带有主观意愿看待应聘者,或者因为时间安排等问题草草结束面试,仅仅了解了应聘者的一小部分能力,就武断认为应聘者的能力就这么多,结果武断做出否定结论。 HR的不专业,导致招聘结果不理想,这并不少见,但不少HR却只会抱怨应聘者能力太差,素质太低,要求太多等等,却从不反省自己为什么总遇到这样的应聘者?

五、期望应聘者不谈钱

只要应聘者稍微露出一点关注薪酬福利的意向,HR就会嗤之以鼻,觉得这是一个“向钱看”的求职者,不愿意继续谈下去。 谈钱伤感情,可是应聘者找工作本来就是为了生活,谁要跟你谈感情? 薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围,不仅极有可能前来申请工作,而且也会觉得,这个雇主够直率,是真心实意地想要和自己交流。

六、过于在乎年龄和学历

部分HR在与应聘者面谈之前,看简历还是符合要求的,但面试一开始,因为应聘者年龄偏小,或者外貌长相偏小,就会忧虑:“这么小的年龄能做到管理职位?”造成这种判断的原因有很多因素,更有甚者,连外貌、星座、血型都可能成为拒绝的理由。 另外,还有些单位在招聘的过程中,即便是业务部门,也过分地注重学历,其实是十分不明智的。

七、不懂得如何留住员工

为什么要招聘?除了业务发展需要,还因为人员流失。招聘一个新员工,与留住一个老员工,其中的各种成本,HR肯定门儿清。 降低员工流失率会减轻招聘人员的负担,从而让他们有精力去干自己最擅长的事情:与求职者有效沟通,达成一致,而不是为不断冒出的空缺职位头疼。 此外,公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增,也会更加团结。

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