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如何提高候选人的到面率?

2018/7/18 17:30:00 3

候选人的到面率,影响着HR一天的心情变化。到面率高,HR肯定一天都面带笑容;面到率低,别说HR面带愁容了,连用人部门都会给HR眼神飞刀子。

 

那如何才能提高候选人的到面率呢? 一起来看一看!



了解自己要推荐出去的产品 

 

企业就是HR要推荐给候选人的产品,所以这里的意思是HR要对自己企业有透彻的认识。

 

认识企业的前世今生、未来的战略发展方向;了解企业的自身优势、工作重心;包括还要知道企业中各个岗位的工作内容和职能。这样子才能在推荐给候选人的时候,做好一个企业代言人的身份,更容易找到击破候选人心理防线的优势。

 

还有一个重点,要找到跟同类企业,并作出一定的分析,得到一个对比优势,帮助候选人作出抉择。


 

学会掌握主动权 

 

HR在招聘这个方面,一定要学会掌握主动权,不然就会很被动。

 

在联系候选人的时候,要主动强调一句:“如果有任何事情影响你过来面试,麻烦提前跟我联系,我这边可以进行协调,不然就直接当做你拒绝了我们公司的面试邀约哦”。

 

在候选人打电话修改面试时间的时候,也要主动强调一句:“OK,你确定修改为某个时间段,可以出席面试对吗?”

 

在候选人没来面试,也没有电话通知你的时候,更要主动出击,电话联系候选人,问清楚原因。

 

当然你也有可能会遇到很多奇葩的拒面理由,如果你没有做好心理准备,那还是多了解一些那些奇葩的拒面理由吧。


 

多渠道招聘 

 

这个想必大家都有所了解啦,网络招聘、线下招聘、内部推荐、外部推广、服务外包等等的方式,都是可以实现招聘目标的。

 

但是最合适企业需求的招聘方式才是最好的


譬如说工厂招聘是最典型的服务外包招聘方式的,工厂人多,普通劳动力需求大,流动也大,所以大多工厂都采取服务外包,招聘暑期工、寒假工、小时工等等。

 

又譬如说小企业门店,应该是线下招聘和网络招聘用得最得心应手了。

 

小企业门店,是在线下的,也是日常普通人都能接触到的吗,这个时候使用线下招聘(发传单、门店粘贴招聘海报、摆放易拉宝等等)就很容易招到人啦。

 

其余的企业使用怎样的招聘渠道,最好要做好企业员工分析和渠道分析,针对已在职的员工了解他们的招聘信息渠道,针对各个渠道的行业规模大小招聘效果做一个分析。



掌握一套自己习惯的交谈方式品 

 

小编要说的,我碰到过这样的HR,每次打电话邀约的时候,都会先说一句:“您好,我是某某的人事,我姓陈,耳东陈。”这一句乍一听没什么特别,但是就因为这句话,这个HR招来了N+N个企业骨干。

 

小编刚开始对此很疑惑,后来一问骨干们,他们都表示,在接到电话的时候,听到该HR小姐姐自我介绍的时候,就已经被吸引住了。

 

即使话语很普通,但是形成了自己的一套习惯,就能吸引人

 

除了掌握一套自己习惯的交谈方式之外,还可以多使用以下这样的句子:“好的,非常感谢”、“那明天早上十点我在公司等你”、“最近天气热,过来的时候注意防暑哦”。


 

找到影响到面率低的原因 

 

地理位置、企业规模大小、HR沟通能力、候选人的心情等等都会影响面试率的高低。

 

HR可以根据一个时间段面试率进行候选人回访分析,了解清楚究竟是哪个原因才是在影响到面率低的最重要的。

 

查出来之后如何处理呢?就譬如说:

 

1)如果是地理位置:首先HR就要考虑到地理位置是暂时无法改变的了(除非企业最近有搬迁的打算),然后就可以给候选人找到线路图,如何从候选人住址到达企业位置,怎样才最方便最省事。

 

2)如果是企业规模大小:HR就要清楚公司的未来发展如何,要懂得画饼,还要把公司的优势突出突出突出。


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