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RPO(招聘流程外包)打破常规性-解放人力资源

2016/1/22 15:33:00 35

 “在那山的那边海的那边,有一群HR,他们苦逼又聪明,他们苦逼又勤劳,他们没日没夜迷失在那无尽的招聘里……欧……苦逼的HR,欧……苦逼的HR,他们开动脑筋,合力搞定,各种招聘的问题,他们抛妻弃子加班不加薪……”

看到上面这段自我吐槽的段子,做招聘的人力资源管理者们,大家还能淡定吗?

招聘要怎么玩?

常常听到人力资源管理者对工作的各种苦水,其中最多的莫过于做招聘的亲们,“HR难做,招聘更难做,好不容易招来个人,还没入职几天又走了,HR们在不断的招聘中痛苦地轮回……说多了都是泪!”

招聘为何那么苦?为何进入了种种怪圈?

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对于大多数中国企业而言,人才短缺已经是个持续性的难题,雇主苦于找不到合适的人才,而候选人则苦于无法找到满意的雇主,二者似乎永远处于不对称不匹配的局面。

如何解决这个难题?招聘过程中到底哪个环节出了问题?

几年前,美国密歇根大学教授戴维•尤里奇发现,中国的人力资源专业人员所承担的更多的是日常工作,而不是更重要的部分。他们常常被支付工资、招聘人或者解聘人等事务缠绕。他认为,中国企业的人力资源部门的影响力和贡献力还有很大的成长空间。但实际情况是,单单招聘这一项就已经让人力资源从业者头疼不已,在这种状况下,招聘到底要怎么玩?

招聘其实是个流程性活动

简单而言,流程就是一组相互关联的活动进程,各个活动彼此独立而又相互关联,整合起来才能创造整体的价值。从这个角度讲,招聘就是一个流程性的活动,招聘过程中的每个环节:招聘、面试、入职管理……这一系列的活动都彼此独立且相互关联。

然而,中国的人力资源管理者们却常常抱怨招聘工作苦不堪言,传统的招聘工作费时又费力。在这种情况下,越来越多的企业倾向于将内部的招聘进行外包,也就是 招聘流程外包(RPO),交由专业的招聘机构来管理。RPO服务属于人力资源外包的一种方式,RPO供应商负责管理并提供候选人跟踪数据。

专业人士认为,RPO其实不仅仅是简单的招聘服务,更是为企业建立人才管理系统,改善内部人才结构,助力企业人力资源实现业务支持到业务战略合作伙伴的转 型。RPO不仅能帮助企业招聘高管和有经验的员工,还能帮助企业进行临时员工的采购、校园招聘、内部流动、重新安置和离职安排,进行战略性的人才配置,为企业打造人才的供应链。

招聘就是营销

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企业进行招聘流程外包之后,人力资源从业者从繁琐的招聘任务中解脱出来,聚焦于更具战略性的事务当中。但是,随之出现的问题则是,招聘流程外包之后,很多企业无法对外传播一个统一的雇主形象,而这对于企业的人才战略具有至关重要的作用和影响。

为了吸引和保留优秀的公司人,越来越多的公司开始重视雇主品牌建设。雇主品牌对于企业招聘的重要性不言而喻。知名职业社交网站LinkedIn(领英)最 新发布的《2016年人才招聘趋势报告》指出,87%的企业认为雇主品牌对招聘优秀人才起着至关重要的作用;58%的企业表示正在制定积极主动的雇主品牌 策略;61%的企业称正在衡量雇主品牌的健康度。

对于企业而言,现在比以往任何时刻都更加重视雇主品牌的建设。然而,雇主品牌建设如何才能更加有效?

“人才招聘变得比以往任何时候都更加复杂了,单纯地依赖于张贴广告来寻求候选人做出回应的方式正在变得不起作用。你必须做好充分的准备,同时把招聘看作是一场营销战。”

对于候选人而言,雇主品牌是认识企业最直观的形象。因此,在招聘过程中最需要营销的就是雇主品牌。一旦雇主品牌形象确定,企业就能够吸引更多优秀的候选人。因此,展现雇主品牌成为招聘人才的关键,并贯穿于整个招聘流程。

然而,很多企业的雇主品牌建设收效甚微。虽然企业投入了很多心力和金钱,但是雇主品牌似乎依然无法形成应有的影响力。

企业在塑造雇主品牌的过程中,最主要的矛盾是什么?

也有很多人力资源管理者抱怨:企业之前并非不注重品牌广告,在每年的招聘预算中,有大部分就投入在招聘广告上。只是在传统的招聘模式里,企业往往会同时使 用多个招聘网站和多个代理,不同的供应商对企业品牌的理解会存在一定的偏差,最后传递给候选人的信息也难以形成统一。芜杂的信息,并不利于候选人了解企业 的雇主形象,这也是这些招聘广告只能起到吸引人才关注,却不能影响人才工作决定的主要原因。

科锐国际总裁郭鑫先生认为:“招聘流程包含多项环节,每一个环节展示的雇主品牌形象必须统一清晰,但是传统招聘模式难以实现这一要求,因为企业同时使用多 个招聘网站和多个服务商,每个渠道对企业的雇主品牌策略理解不一或是执行时出现一丝偏差,都会折损企业的雇主品牌影响力。”

“改变这一现状的有效方法,是改变传统招聘模式,将招聘流程外包(简称‘RPO’)。”郭鑫先生进一步补充和解释,RPO能整合所有招聘渠道,参与制定并 执行企业的雇主品牌策略,向候选人传播统一、清晰的品牌形象,“RPO服务商为企业构建完整的人才供应链,与企业建立的是长期合作伙伴关系,能够深入理解 企业的品牌含义。”

RPO助力企业雇主品牌建设

《2016年人才招聘趋势报告》显示,越来越多的招聘团队开始主导雇主品牌建设。那么,招聘团队如何塑造强有力的雇主品牌?

除了传统招聘模式在雇主品牌建设方面的弊端影响,对于企业品牌并不知名的企业而言,雇主品牌建设更是需要有的放矢,才能切中要害,获得优秀人才的青睐。面对雇主品牌建设的挑战,企业如何应对?

未来会不会有一天,人力资源部门不再负责企业人员招聘工作?

随着招聘流程外包(RPO)服务的深入发展,人力资源可以从常规性的招聘事务中解放出来,转变职责和角色,在企业中承担更核心的职能。较以往,中国招聘流程外包业务普及率有很大的提升,而认可RPO的企业也从外资企业逐渐推广到合资、国有、甚至民营企业,覆盖诸多行业。

如今企业对RPO提出了更高的要求,外包供应商要提供赋有战略价值的服务。这是由于人力资源部门的角色承担了更有战略属性的价值,人力资源部门跟业务的联 系正在逐步深化。而另一大原因是,这是RPO自身发展的需求,第一代招聘流程外包形式仅局限在为企业招募人才,随着时间发展,第一代的模式已经制约了 RPO自身的发展。因而现阶段,RPO已经发展到集人才招聘、劳动力规划、技术咨询、雇主品牌与一体的综合模式,这种模式可以适应企业在不同情况下的需 求。加速整个招聘流程,利用最先进的工具、软件为企业提供海量资源。

RPO既然在中国市场呈现这种蓬勃发展的趋势,那么企业采用RPO来负责人员招聘相关工作时,人力资源管理部门就不可避免地会跟他们产生交集。

在联合利华上海的办公室中,有40位左右的“员工”,他们和其他“同事”一样有联合利华的邮箱、电话、电脑,准时上下班打卡,但他们并非是“联合利华 人”,而是专业的RPO团队,他们负责几乎整个招聘流程,这就是RPO的一个分类——“端到端”服务,即招聘顾问驻场雇主公司并且对招聘效果负责,承担几 乎整个招聘流程的业务。这种服务形式会让企业与RPO顾问双方关系更加密切,在赛诺菲(中国),大约30%的招聘专员来自科锐国际(Career International)的RPO部门,也属于“端到端”的形式,而新模式会带来工作量与任务的变化,内部人力资源部门和外部外包顾问之间产生摩擦的 几率也随之增加,这是无法避免的。

根据HfS Research的调研结果显示,约有七成的人力资源管理者拒绝采用招聘流程外包,其原因是担忧外部顾问无法与企业文化相匹配。据资料显示,约有80%人 力资源副总裁、高级副总裁持有这种观点。可见,企业对招聘流程外包的态度还有待改善,诸多因素会妨碍企业内部的人力资源从业者跟招聘流程外包顾问的有效合 作。

据悉,超过四成的人力资源管理者认为RPO服务会引起业务主管的质疑,他们担忧其有效性。

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