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企业管理制度

绩效考核中的公平问题

2013/4/8 16:55:00 69

最显而易见的争论是:定的目标值公平吗?不同岗位之间考核难度公平吗?它的评价结果公平吗?评价结果所采取的激励措施公平吗?等等。

事实上这种争论一旦陷入绝对化、极端化,或者寄望仅通过制度规则的设计就把人们主观偏见完全排除了,就已经偏离了当初设立绩效考核的初衷。
设立绩效考核的目的是什么呢?即以同样的甚至更少的资源投入,通过管理控制提高资源要素的运行效率,从而得到更理想的结果或产出效益。也可以简言之,是一系列达到及改善目标(业绩)的管理活动。它的存在价值则必须体现:绩效考核的产出一定得大于绩效考核投入。
如不偏离绩效考核的价值,绩效考核中的公平因素应注意哪些条件呢?
一、明确公平的属性
“公平”有两种属性:客观的公平和主观的公平。客观的公平来源于一系列可供大家观测、检验、分析的证据链。主观的公平来源人们经验性的判断,更多表现在内在的、个体的体验。人们都追求客观的公平,但绝大多数情况下,人们谈到的、确定的公平却是“主观”的产物,我们对“想当然”的事情极少去做反思。
二、管理措施的选择
管理措施有两种逻辑供选择:技术逻辑和实用逻辑。这两种逻辑的选择是一件极为复杂的事情,也是一件充满智慧的事情。技术逻辑是科学的,它的目的是求“真”。实用逻辑是艺术的,它的目的是求“善”。“科学”和“实用”是一对相互矛盾而又相互统一的组合。企业中的企业管理首先是个商业活动,“利益”是商业组织永恒主题。因此它时刻都在投入和产出、近期利益和远期利益之间进行权衡和选择。两种逻辑的选择亦是如此!
三、用什么样的“公平”
企业管理中的“公平”在本质上是为企业服务的,我们当然非常重视员工感受到的“公平”,这会让企业在人本时代获益。所以尽管很多时候看起来是为员工服务,那也是企业更大更远的目标的一部分。企业为这样的“公平”寻找了一系列证据,但本质上这种公平依然是一种“感觉”,一种心理层面的感受。就如上面所说:“人们都追求客观的公平,但绝大多数情况下,人们谈到的、确定的公平却是“主观”的产物”。或者我们简单地说:“公平就是一种感觉”。企业在努力为这种“感觉”寻找一系列的客观证据,并试图通过技术逻辑来证明一切。然而,遗撼的是,这种客观证据的证明常常是有限度地做,它会消耗掉企业许多不应该消耗的资源,从某种角度来说,它同时也是对员工利益的损害。事实上,从现实的操作看,一定会向实用逻辑进行一定程度的妥协。所以很多企业在对绩效考核技术层面的建设时,同样对企业的绩效文化不遗余力地去打造。在这样一种心理背景下,你才可能有一种高效的、简单的、顺畅的、低成本的,普遍被员工接受并不对公平性置疑的绩效考核方案。
所以,绩效考核的公平性建设,不仅是力图从技术层面去解决,还应该多从心理、认知层面去化解。
公平性的建设应时刻放在实现组织目标的基本面上去苛求尽善尽美(即使是从成本的角度做适度的苛求)。但必须尽可能地避免陷入谋求个人利益保护的纠缠,这是确保整个工作纳入正常轨道必须警惕的任务。

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