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企业管理制度

如何招聘并留住高管人才?

2012/10/16 10:34:00 57

     不少企业对高层管理人员的招聘,可谓是煞费苦心,颇费周折。有时,一个高管岗位的招聘历时一年多时间才有结果。撇去高昂的猎头费用不说,仅仅在这面试过程中因需要有多位领导层人员参与所产生的时间成本就不少。物色并成功引进合适的高管对于企业和个人来讲都是令人皆大欢喜实现双赢的事情。然而,我们却看到有不少企业在高管人才选聘工作上不惜代价卓有成效,但是令人失望的是不少高管到职后不长一段时间,便黯然神伤悄然离去。企业之前在吸纳人才方面做出的努力也付之东流,招聘工作不得不重新从零开始。毫无疑问,这样的结果都不是企业和高管人才希望看到的。当然,不同企业中高管人才的流失原因千差万别,各有特例,但是如果我们看看一些在新进入企业时间不长但最终选择离开的高管,有两个有共性的原因值得企业引起重视。

原因一:履新后高管发现自己所处的组织、岗位、环境等实际情况与当初面试过程中听到企业一把手及高管团队介绍的情况不太吻合,甚至大相径庭。我把这样的境地叫做“蜜月期中的尴尬”。在这种情况下高管人才选择离开是个明智之举。高管招聘中的一个大忌是企业一把手或参与面试的高管团队出于人才吸纳的压力或其它原因,在一定程度上粉饰太平,过多地给高管候选人描述企业光鲜的一面,而有意识地对不太好的一面避而不谈。在企业与高管候选人交流互动过程中,候选人的确会通过自己的渠道对企业有所调研和了解,但是说能百分之百深入了解企业实属困难。企业一把手和高管团队为候选人介绍的情况以及他们表现出的个性特征、谈吐、待人接物及管理与领导的方式对于候选人最终的职业决定会产生很大影响。我们说,一个人或一个企业可以在某段时间欺骗世界上所有人,也可以在所有时间欺骗某些人,但绝对不要妄想在所有时间欺骗所有人。我们在高管招聘过程中必须尽可能做到为候选人提供客观真实的情况介绍,尽可能反映出一个真实的本我。本来一脸的雀斑光靠层层抹粉是根本无法掩盖蜜月期的尴尬的。与其最终被候选人发现一些不真实的情况,企业倒不如从开始的时候就有一说一。毕竟,高管人才的招聘本来就是个双向选择的过程。企业一些不够完善的地方如果在开始的时候就能被候选人了解,这样候选人最终的职业选择就会因经过更为缜密的思考而变得成熟。
原因二:企业在接到高管候选人接受聘用函的那一刻起便在貌似成功的人才招聘工作上呼呼大睡,无所作为。岂不知,高管候选人接受聘用那一刻起仅仅是企业吸纳高管人才的万里长征第一步,这个阶段性成果根本不足以让企业在高管人才招聘上掉以轻心。我们经常能看到有些企业非常重视高管人才入职前的招聘,但同时却遗憾地忽视了高管人才入职后的设计和努力。有的企业费了近一年的努力终于请来了高管人才,然后就彻底忘了后续的工作,想当然地认为这么高层的管理人才理应知道如何安排自己的工作。高管人员到职后,企业一把手没有意识去和他做定期一对一沟通,倾听了解高管在履新过程中的想法和感受。更有甚者我看到一家国内民营企业老总在费了颇多周折后请来一位高管却忘了给企业全员发出一封高管任职通知与介绍函,给新入职的高管留下了管理上很不职业很不正规的印象。我还看到有的企业在高管入职后相当长一段时间内没有给高管明确职责以及工作方向,弄得入职后的高管人员一头雾水,不清楚企业为什么要付着如此高薪招聘这样的管理岗位,自己想为企业做些成绩却感觉无从发力。其实,高管人才和普通职位的入职人员一样,在一个陌生的环境里都会缺乏安全感,无一例外的都需要企业在入职后尽可能多给与一些关注和支持。这就如同我们看到年纪再大的人或职位再高的人到一个异国他乡的陌生环境或多或少都会有一些孩子般需要呵护的诉求。另外一种更糟糕的情况是,管理层在新高管入职后事前没有征得新高管的同意,想当然地觉得新高管已经是公司内部人了,随意更改高管候选人与企业在面试期间达成共识,如汇报关系,管理范畴等,最后导致新高管愤然离去。高管候选人接受聘用函的那一刻,我们可以视之为高管跨入企业门槛的第一步,然而更为关键的是高管入职后的3-6个月的蜜月期。如果我们掉以轻心,对这个关键时期没有精心设计和安排,那条跨入门槛的腿说不准哪天就给迈了出去。
对于上述的两种情况,企业可以对照检查评价自身做得怎样。那么企业该做些什么呢?除了上面提到的在高管招聘过程中要严格地做到为候选人呈现真实客观的情况,为高管设计履新后的100天入职方案是一个行之有效的做法。请人力资源部一把手或资深人力资源专家配合入职新高管以及企业总负责人共同设计制定一个新高管100天入职计划,内容可以包含何时何地与何人进行何种方式的沟通,例如与高管团队成员的一对一沟通,与所负责部门的中层管理团队的会议,与部门的全员沟通等。在百天入职计划执行过程中人力资源一把手作为新高管的业务伙伴,定期和新高管回顾入职计划的执行情况以及调整方案,并安排高管与企业一把手定期做一对一交流。在高管履新100天后人力资源部还可以选择性地为新高管做一场名为“新领导融入团队交流会”,目的在于更好地帮助新高管熟悉自己未来要长期带领的部门管理团队,帮助部门管理团队更好地了解和熟悉未来要长期管理领导自己的新高管的领导风格。另外,考虑到有时候“高处不胜寒”,高管和普通员工一样也需要呵护,我们也可以考虑有选择性地为新入职高管人才选定一名公司高管作为新高管的“公司伙伴”,这样新高管在需要时可以和公司伙伴做非正式的朋友间的交流。
高管人才的招聘本身是一件非常困难的任务。对于新高管入职后的安排和设计是企业在高管招聘过程中不可忽视的重要环节,也是决定我们能否最终成功吸纳高管人才的关键。既然我们在前期招聘环节上已经煞费苦心,我们在新高管入职后的招聘环节上就更不可掉以轻心而导致已有的努力付之东流了。 

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